Les ordonnances mettent à jour le cadre juridique du télétravail en organisant sa mise en place au niveau de l’entreprise.
Depuis le 24 septembre 2017, le télétravail doit désormais être mis en oeuvre par un accord collectif ou par une charte élaborée par l’employeur après avis du Comité Social et Économique (organe qui remplacera les Délégués du personnel et le Comité d’Entreprise).
Cet accord ou charte devra être rédigé avec la plus grande précaution et viendra notamment définir :
– les postes éligibles au télétravail ;
– les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié et les modalités de contrôle du temps de travail ;
– les conditions de prise en charge des coûts liés au télétravail…
Dès lors qu’un accord ou une charte sera mis en place, l’employeur devra motiver son refus d’accorder le télétravail à un salarié par des raisons objectives.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, un accord individuel entre le salarié et l’employeur peut venir fixer les modalités de recours au télétravail, qu’il s’agisse de télétravail occasionnel ou régulier.
Attention, il convient de respecter l’égalité de traitement entre les salariés pour le recours au télétravail.
Nos consultants en droit social peuvent vous guider dans la mise en place du télétravail au sein de votre entreprise (rédaction d’un accord collectif ou d’une charte, élaboration d’avenants aux contrats de travail de vos salariés, organisation de la consultation du comité social et économique…).
