Selon la loi du 5 Mars 2014, l’entretien professionnel sert à :
- Encadrer la responsabilité sociale de l’employeur dans la formation de leurs salariés
- Positionner le salarié au centre de son développement
- Faciliter la mise en oeuvre d’une démarche de gestion des compétences ou GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) dans les entreprises
Le rôle du dirigeant est donc crucial dans la mise en oeuvre des principes énoncés ci-dessus.
Rappel des obligations de la loi sur l’entretien professionnel
L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. Tous les 6 ans, à partir du bilan de ces entretiens, l’entreprise devra avoir proposé à l’ensemble de ses salariés, 2 des 3 mesures ci-dessous :
- Suivi d’au moins une formation
- Acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE ou d’une formation diplômante
- Bénéficier d’une évolution salariale
Toutes les entreprises doivent-elles réaliser des entretiens professionnels ? Quels sont les salariés concernés ?
L’entretien professionnel s’adresse à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit sa taille et son secteur d’activité. Mais, au regard des obligations qu’il instaure en termes de délai (2 ans), l’entretien vise en priorité les salariés en CDI. Sont exclus de cette démarche les personnels mis à disposition, les intérimaires, les sous-traitants …
Et concernant les salariés en CDD ?
Á compter de la date d’embauche, l’employeur dispose de deux ans pour mettre en oeuvre l’entretien professionnel. Á l’exception, bien entendu, du cas spécifique dans lequel un CDD aboutit à un CDI. L’ancienneté acquise au titre du CDD est prise en compte dans le calcul de l’obligation de mise en oeuvre d’un entretien tous les deux ans et de la gestion des parcours tous les six ans. Tous les salariés déjà présents dans l’entreprise en Mars 2014 doivent bénéficier d’un entretien professionnel avant le 5 Mars 2016.
Modalités de mise en oeuvre de l’entretien professionnel
Existe-t-il une date butoir pour mettre en place le premier entretien professionnel ? Scénario “classique” …
Sanctions
Si l’entreprise n’a pas réalisé les mesures liées au bilan récapitulatif tous les six ans, que se passe-t-il ?
Aucune sanction n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cependant, en cas de litige avec un salarié, l’absence d’entretien pourrait être considérée comme discriminatoire et caractérise une faute de l’employeur. En ce qui concerne l’entreprise de 50 salariés et plus, si le salarié n’a pas bénéficié au cours des 6 dernières années de la mise en place de l’entretien professionnel et de 2 à 3 actions légales (progression salariale ou professionnelle / suivi d’une action de formation / acquisition d’une certification par la formation ou la VAE), elle s’expose à des pénalités.
Si l’entreprise de 50 salariés et plus n’a pas réalisé les mesures liées au bilan récapitulatif tous les six ans, que se passe-t-il ?
Dans le détail, le compte CPF (Compte Personnel de Formation) du salarié est abondé de 100 heures supplémentaires (pour un temps plein) et de 130 heures (pour un temps partiel), même si celui-ci a déjà atteint son plafond (de 150 heures). De plus, l’employeur ne pourra s’opposer à un départ en formation du salarié concerné, y compris durant les heures de travail.
L’entreprise devra également verser à l’OPCA dont elle dépend une somme forfaitaire de 30 euros par heure abondée, soit 3000 euros pour les salariés à temps plein et 3900 euros pour les salariés à temps partiel.
Que se passe-t-il si l’entreprise ne verse par l’abondement correctif ?
L’entreprise de 50 salariés et plus sera mise en demeure de verser au Trésor Public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%.
Conclusion : quelles sont les opportunités de l’entretien professionnel ?
Opportunités :
- Opportunité de communiquer avec l’encadrement sur le projet, les orientations de l’entreprise
- Identifier les projets de ses collaborateurs
- Responsabilité l’encadrement sur la formation de leurs équipes
- Redynamiser les entretiens avec son N+1 (voire mettre en place les EA)
- Donner du sens à la formation (avoir une “stratégie formative”)
- Renforcer les collaborateurs dans leurs compétences
- Développer leur capacité d’innovation
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