Réactivité, flexibilité et nouvelles modalités de travail… individus et organisations doivent s’adapter dans des temps toujours plus courts. Le capital « culture de l’entreprise » avec ses méthodes et la gestion de clients est une véritable valeur ajoutée. Aussi la gestion de ses ressources humaines intégrant l’accompagnement des mobilités internes est une vraie stratégie de gagnant-gagnant.
Charlotte Conin, responsable de l’activité d’Accompagnement des Carrières et des Transitions ACTIFORCES, précise : « la mobilité interne, c’est tout simplement la sélection d’un candidat parmi ses salariés actuels. A partir d’un poste à pourvoir, l’employeur recherche les candidats potentiels parmi ses collaborateurs, plutôt que d’opter pour une candidature externe. Le salarié change de poste et l’employeur transfère son expérience au sein de ses équipes ».
La mobilité interne signifie-t-elle proposer un poste avec plus de responsabilités ?
Jasmine Lequeurre, consultante en accompagnement des carrières et des transitions ACTIFORCES, témoigne de son expérience : « souvent, lors des bilans de compétences, lorsque nous abordons le sujet de la mobilité interne avec les salariés, ils l’associent à une sorte d’ascenseur social. Pour certains, cela constitue un défi car c’est relié à la gestion d’une équipe. Pour d’autres, cela fait peur, car ils souhaitent un changement mais n’envisagent pas de manager. »
La mobilité interne concerne tous les postes dans l’entreprise. Elle peut se concrétiser par un poste avec une évolution des responsabilités confiées, de statut et de salaire ; ou bien dans un service différent et avec des tâches différentes et le maintien de son statut. Quel que soit le type de mobilité interne, c’est un vrai levier de motivation pour les salariés, synonyme de valorisation mais aussi de maintien des compétences et de reconnaissance au sein de l’entreprise.
Est-il plus facile de gérer des candidatures en interne ?
Jasmine Lequeurre, ajoute : « le salarié connait déjà l’entreprise, ses valeurs et son fonctionnement, mais il ne faut pas oublier qu’il s’agit d’une procédure de recrutement. La rencontre avec le futur responsable est importante pour chacun. Nous réalisons des formations au sein d’entreprises pour favoriser les conditions de la mobilité interne. Réaliser un CV, savoir se présenter, oser candidater en interne, clarifier ses objectifs professionnels ne sont pas des exercices faciles pour les salariés ». Il ne faut pas perdre de vue que même pour un recrutement interne, la concurrence peut être rude. Se préparer c’est travailler la confiance en soi et la fluidité dans les relations entre salariés et managers !
Charlotte Conin précise : « les employeurs se trouvent dans des situations différentes. Soit ils ont peu de possibilités de postes en interne, et dans ce cas, les échanges sont plus spontanés pour présenter le poste et évaluer si cela correspond au projet professionnel du salarié. Soit l’entreprise a des possibilités de mobilité, et là il s’agit de guider les démarches ». Lorsqu’une personne postule régulièrement sur des postes différents, cela interroge la consistance du projet professionnel et les motivations du collaborateur. Pour un gain de temps réciproque, faire le point sur la situation limite les risques de démotivation voire de retrait au travail. C’est d’ailleurs un des objectifs des entretiens professionnels, rendus obligatoires par la Loi Avenir Professionnel, qui permettent de détecter des envies de mobilité interne et de mobiliser les moyens pour les accompagner.
Finalement est-il vraiment plus simple de recruter un salarié que l’on connaît déjà ?
Il peut en effet être plus facile d’évaluer un candidat interne car les parcours professionnels au sein de l’entreprise sont facilement accessibles. Son adaptation à la culture est connue. Toutefois, il peut également être plus difficile de rester objectif ou d’évaluer un potentiel d’évolution, notamment sur des fonctions très différentes ou avec des responsabilités managériales.
Anne Pomes, responsable recrutement témoigne : « De par des habitudes de travail, évaluer en interne et distinguer la valeur ajoutée d’un candidat par rapport à un autre peut présenter des limites. Les managers avec qui nous travaillons, apprécient les retours des évaluations. Nous n’avons pas de passif avec le collaborateur évalué. Nous faisons état des forces et des points d’attention avec une analyse neutre de la situation pour contribuer à la prise de décision. » Cela demande d’anticiper les processus et d’être attentif au climat social : entre le candidat retenu et les candidats écartés ; entre le manager satisfait d’accueillir un nouveau collaborateur et celui déçu de voir une ressource partir.
Gérer ses compétences en intégrant la mobilité interne constitue un véritable investissement dans les ressources humaines de l’entreprise. Fidéliser un savoir-faire, développer des potentiels et sécuriser les parcours pour favoriser la compétitivité et la marque employeur sont des enjeux importants quand les tensions sanitaires impactent quotidiennement l’économie.
