Il reste moins d’un an aux entreprises du secteur de la métallurgie pour se mettre en conformité avec leur nouvelle convention collective. Au-delà des applications contractuelles, les impacts peuvent s’avérer stratégiques sur le plan financier et social. Appliquer la nouvelle classification requiert donc de l’anticipation et des compétences solides en ressources humaines, en droit social et en communication/négociation.
En effet, les partenaires sociaux de la métallurgie, après 7 ans de travail, ont validé en février 2022 le projet de réforme de la CCN de la métallurgie. Cette réforme a notamment pour objectifs :
- D’unifier les conventions collectives départementales
- De refondre le système de cotation des emplois et de rémunération
L’application de cette réforme est fixée au 1/1/2024, il reste donc moins d’un an aux entreprises du secteur pour se mettre en conformité.
Pour mettre en place le nouveau système de rémunération, les entreprises du secteur doivent obligatoirement :
- affecter à chaque collaborateur une description d’emploi
- coter les descriptions et transposer le résultat dans le nouveau système fixant les seuils minimum de rémunération. A noter que le classement opéré est celui de l’emploi tenu et non du salarié
Quels enjeux pour les entreprises ?
- Mettre en place une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels adaptée au nouveau système de classement en sensibilisant les managers et les salariés.
- Décrire les emplois pour révéler les incohérences et faire émerger les réels circuits de décisions.
- Prévenir le risque de décalage entre l’organisation prescrite et celle effectivement mise en œuvre dans le but de préserver le climat social.
- Assurer le pilotage et le suivi du projet en liaison avec toutes les parties prenantes (managers d’équipe, service RH, IRP)
- Communiquer et expliciter le système de classification en faisant preuve de pédagogie : la gestion des compétences, les passerelles de cotation sur les emplois , la pesée des postes….
Une anticipation des moyens à déployer est nécessaire pour maîtriser le calendrier.
Quels sont les points de vigilance que devront avoir les entreprises ?
D’un référentiel par coefficient à un référentiel unique
Une des difficultés réside dans la mise en place ou l’adaptation des descriptions d’emploi en vue de leur cotation. En effet le système de classification retenu est significativement différent du précédent. Jusqu’à présent la classification établissait des coefficients auxquels étaient rattachés des descriptions reposant sur des notions de technicité, d’autonomie et de responsabilité. On avait donc une description par coefficient.
Le nouveau système permet de classer les emplois en fonction d’un référentiel unique d’analyse des emplois de la branche. Ceci permet un système commun d’analyse, de classement et de hiérarchie à toutes les entreprises de la branche professionnelle. Ce système repose sur 6 critères classant définis en 10 niveaux chacun. On y retrouve les notions de :
- Complexité de l’activité
- Connaissances requises
- Autonomie
- Contribution
- Encadrement/coopération
- Communication
Rigueur et concertation dans la démarche
Les descriptions établies devront donc permettre d’apprécier les emplois sur chacun de ces critères de manière objective. Les risques identifiés sont bien évidemment liés aux appréciations qui permettront d’établir le classement de l’emploi et donc le salaire minimum conventionnel ainsi que la catégorie professionnelle (ouvrier, technicien, employé agent de maîtrise, cadre) correspondants. A ce stade les risques de contestation et peut être de recours sont élevés si la démarche n’est pas rigoureuse et conduite en concertation avec les collaborateurs.
Evaluer l’impact financier
La classification des emplois ayant une incidence sur la masse salariale, il est important de réaliser suffisamment en amont l’évaluation des emplois afin d’estimer son impact.
Aussi, les entreprises de 150 salariés ou moins, dans lesquelles l’application du barème unique des salaires entraînerait une hausse de leur masse salariale annuelle supérieure à 5 % pour au moins 25 % de leur effectif pourront bénéficier, sous conditions, d’un report du barème unique national en 2030 avec un étalonnement entre 2025 et 2030.
De l’importance de se faire accompagner dans la mise en conformité
La mise en conformité exige des compétences solides pour être menée dans les meilleures conditions et dans les délais impartis :
Des compétences RH (capacité à rendre compte objectivement des activités de manière à ce que l’on puisse les apprécier dans le système de classification, maîtrise des incidences en paie) ;
Des compétences juridiques (comment border la démarche pour limiter les risques de recours) ;
Des compétences de communication/négociation (capacité à conduire le projet dans un climat apaisé et éventuellement de négocier avec les partenaires sociaux).
Comme vous l’aurez compris, il est important d’être accompagné sur l’ensemble du dispositif ; c’est pourquoi nous proposons une offre spécifique avec nos équipes ORCOM, ACTIFORCES et ORVA Avocats grâce à la complémentarité de leur expertise en RH et droit social.
- Diagnostic de l’organisation et des descriptions d’emploi :
- Analyse de la structure des emplois
- Analyse des écarts entre le travail prescrit et le réel
- Analyse de la « cotabilité » des descriptions existantes et de leurs besoins d’évolution
- Accompagnement des directions dans les phases de consultation/ négociation avec les partenaires sociaux :
- Mise en place d’un accord de méthode
- Respect des règles d’information/communication
- Définition du rôle du CSE -50, 50 et plus, groupe …
- Accompagnement et assistance des directions d’entreprise, RH et directions opérationnelles (gestion et pilotage du projet) :
- Communication
- Méthode
- Formation des acteurs
- Rédaction des définitions de fonctions :
- Constitution de l’architecture repère des emplois
- Description des activités réelles
- Rédaction de façon à ce qu’elles soient « cotables »
- Réalisation / animation des ateliers de cotation et de classification des emplois :
- Mise en place des comités
- Formation des acteurs aux techniques de cotation
- Mise en place du glossaire « entreprise » et définition préalable du critère contribution au sein de la structure
- Communication sociale liée à l’application de la nouvelle convention :
- Animation de réunion collective
- Constitution des supports de communication à destination des salariés
- Rédaction des avenants aux contrats de travail
Les atouts de l’offre ORCOM – ACTIFORCES – ORVA Avocats :
- Un chef de projet RH dédié à chaque projet coordonnant l’action des consultants et avocats spécialisés dans chaque domaine
- Une connaissance étendue du secteur : nous travaillons depuis 2010 avec le GIM en Ile de France pour accompagner des entreprises de toutes tailles sur leurs problématiques emploi et compétences. A ce jour nous avons accompagné plus de 90 entreprises de la branche
- Une maîtrise des systèmes de classification : nous accompagnons des entreprises de tous secteurs dans la compréhension et l’application des classifications de divers conventions collectives
- Une complémentarité des expertises : notre groupe dispose d’un pôle droit social de plus de 30 consultants, d’un pôle paie et administration du contrat de travail de plus 70 collaborateurs, d’un pôle d’avocats spécialisés en droit du travail, d’une équipe de 6 consultants Chef de Projet RH
Pour toute question, n’hésitez pas à joindre votre interlocuteur habituel.
