Aujourd’hui, de nombreux moyens technologiques peuvent être déployés par les employeurs pour contrôler l’activité de leurs salariés (géolocalisation, consultations internet, conversation sur les réseaux sociaux…) au sein de leur société.
Ce contrôle doit être limité pour ne pas porter atteinte à la vie privée des salariés.
L’équilibre doit donc être trouvé entre l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur et l’exercice des droits et libertés des salariés.
Ainsi, l’article L.1121-1 du code du travail précise que les moyens de contrôle doivent être justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché.
De manière générale, tout dispositif doit être porté à la connaissance des salariés.
Focus sur le système de géolocalisation :
La géolocalisation permet de déterminer en temps réel la position géographique d’une personne par la localisation de son véhicule ou d’un objet dont elle à l’usage.
– La mise en place d’un tel système doit respecter les conditions générales de contrôle des salariés (déclaration à la CNIL et information portée à la connaissance du salarié) et doit être proportionnelle au but recherché.
– Un arrêt récent* précise à ce sujet qu’un dispositif de géolocalisation utilisée dans une société de distribution d’imprimés publicitaires, pour décompter la durée de travail des salariés et détenir un moyen de preuve des heures effectuées, est licite puisque proportionné au but recherché.
L’autonomie des salariés restait par ailleurs respectée dès lors qu’il est prévu la possibilité pour ces derniers de désactiver la fonction de géolocalisation, en particulier à l’issue de leur temps de travail ou pendant leur temps de pause.
Il est donc recommandé d’être particulièrement vigilant quant à la mise en place d’un tel dispositif.
*CA Lyon, 13 janvier 2017, n°16/05193.
