Les JO 2024 vont avoir un impact sur l’activité et le fonctionnement des entreprises. L’enjeu est de taille pour les entreprises franciliennes. Il est indispensable pour les employeurs de se préparer en amont à cet évènement exceptionnel afin d’adapter l’organisation du travail des salariés et garantir des conditions de travail optimales.
Privilégier le recours au télétravail
Afin de limiter les déplacements et les perturbations liées à l’afflux de personnes pendant les JO, le Gouvernement encourage les employeurs à avoir recours au télétravail si la nature des postes le permet.
Si vous souhaitez avoir recours au télétravail ou augmenter temporairement le nombre de jours télétravaillés pendant les JO, il convient de consulter le Comité Social et Economique (CSE), s’il existe. à défaut, s’agissant d’une période exceptionnelle, il convient a minima d’en informer les salariés, d’obtenir leur accord par tout moyen et de formaliser les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail (nombre de jours, suivi de la charge de travail, mise à disposition du matériel).
Pour rappel, le télétravail est une modalité spécifique de travail pouvant être mise en place sur la base du volontariat (sauf situation exceptionnelle) et devant être formalisé par :
- un accord collectif (de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe) ;
- une charte après avis des représentants du personnel (CSE) s’ils existent ;
- un accord par tout moyen entre chaque salarié et l’employeur (mail, SMS).
En outre, les frais générés par le télétravail étant réputés être des dépenses inhérentes à l’emploi, ils doivent être pris en charge par l’employeur.
Si vous envisagez de recourir au télétravail et/ou d’intégrer cette forme d’organisation au sein de votre société, il est préconisé de l’anticiper dès maintenant et de le formaliser afin de définir précisément les règles de mise en place et les conditions de recours (postes éligibles, fréquence, équipements mis à disposition…).
Aménager les horaires de travail
Le télétravail n’est pas adapté à toutes les situations, notamment lorsque les salariés exercent des fonctions nécessitant une interaction directe avec le public ou une présence physique sur le lieu de travail.
Il est possible d’envisager une modification temporaire des horaires de travail pour permettre aux salariés de commencer leur journée de travail plus tôt ou plus tard et d’éviter les périodes et endroits de forte affluence.
La consultation du CSE, s’il existe, doit être organisée en amont. En outre, si la modification des horaires de travail entraine une modification des contrats de travail (notamment lorsque les horaires de travail ont été contractualisés), il est indispensable de solliciter l’accord des salariés.
Dérogation à la règle du repos dominical
Pour la période allant du 15 juin au 30 septembre 2024, la loi n° 2023-380 du 19 mai 2023 (« loi JO 2024 ») autorise exceptionnellement les commerces de détail proches des sites olympiques à déroger à l’obligation de fermeture dominicale, avec l’accord des employés concernés et sous réserve d’obtenir l’autorisation de la Préfecture.
Bien qu’une dérogation spécifique au repos dominical soit accordée pendant la période précitée, le principe du volontariat des salariés reste en vigueur : le travail du dimanche ne peut en aucun cas être imposé aux salariés.
Ces derniers doivent se porter volontaires et peuvent revenir à tout moment sur leur décision de travailler le dimanche, à condition d’en informer par écrit l’employeur en respectant un délai de dix jours francs. Les salariés travaillant le dimanche bénéficient d’une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente, ainsi que d’un repos compensateur équivalent en temps.
En cas de non-respect du cadre imposé (volontariat, contreparties, etc.), l’employeur s’expose à une amende de 5e classe s’élevant à 1 500 € (ou 3 000 € en cas de récidive) infligée autant de fois qu’il y a de salariés travaillant illégalement le dimanche.
Pour rappel, le travail dominical représente une exception au principe selon lequel le repos hebdomadaire doit être attribué le dimanche. Il est possible uniquement pour les sociétés bénéficiant de dérogations spécifiques liées notamment à leur activité ou à leur localisation :
- dérogations permanentes de droit (hôtels, cafés, restaurants…);
- dérogations conventionnelles (travail en continu, équipes de suppléance..);
- dérogations accordées par le Préfet ou par le Maire ;
- dérogations reposant sur un fondement géographique (Zones Touristiques, Zones Touristiques Internationales…).
En fonction de chaque situation, un formalisme préalable peut s’avérer indispensable (négociation d’un accord d’entreprise, recueil de l’accord des salariés…).
Notre département droit social est à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en place du télétravail et/ou du travail du dimanche afin que vous soyez en conformité avec les dispositions applicables.
