Licenciement pour inaptitude : consultez toujours votre CSE !

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte à occuper son poste par le médecin du travail, l’employeur doit, en principe, rechercher un emploi de reclassement adapté à ses capacités. Ce n’est que si la recherche de reclassement aboutit à une absence d’emploi disponible, ou que le salarié inapte refuse les offres de reclassement qui lui sont proposées, que l’employeur est autorisé à le licencier.

Mais attention, l’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement du salarié. Le Code du travail prévoit qu’à défaut de consultation, le licenciement prononcé en raison d’une inaptitude d’origine professionnelle est privé de cause réelle et sérieuse et que le salarié peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires qu’il a perçus au cours des 6 derniers mois. En revanche, l’absence de consultation du CSE n’est pas sanctionnée par le Code du travail dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une lacune désormais comblée par les juges…

Dans une affaire récente, un salarié, reconnu inapte en raison d’une maladie non professionnelle, avait été licencié. Il avait alors saisi la justice pour obtenir, notamment, des dommages et intérêts puisque son employeur n’avait pas consulté les représentants du personnel sur son éventuel reclassement.

Saisie du litige, la cour d’appel n’avait pas fait droit à sa demande estimant que, malgré l’absence de consultation des représentants du personnel, l’employeur avait respecté son obligation de tenter de reclasser le salarié. Elle avait donc estimé que le licenciement était valable.

Mais la Cour de cassation n’a pas suivi le même raisonnement. Pour elle, l’employeur, qui s’est abstenu de consulter les représentants du personnel, n’a pas respecté son obligation de reclassement. Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, impliquant le paiement, au salarié, d’une indemnité, dont le montant n’est pas de 6 mois de salaire, mais est défini par rapport au barème d’indemnisation fixé par le Code du travail.

En complément :