La loi de finances pour 2021 a été publiée au Journal Officiel du 30 décembre 2020. Nous vous proposons un décryptage des principales mesures sociales.
Consultation du CSE des entreprises bénéficiaires du Plan de relance
Les entreprises de plus de 50 salariés devront communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre du “Plan de relance”, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise mentionnée à l’article L. 2312‑24 du code du travail.
Nouvelles obligations en matière d’index de l’égalité F/H
Chaque année, avant le 1er mars, toute entreprise ou association de plus de 50 salariés est tenue de calculer et publier l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes.
Si votre effectif dépasse 50 salariés à la date de l’obligation de publication de l’Index, vous êtes :
- au calcul et à la publication de l’Index sur la base de 4 à 5 critères,
- à la transmission de l’Index à l’administration via le site du Ministère du travail,
- à la transmission de l’Index au CSE via la BDES,
- à la publication des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et le cas échéant des actions mises en œuvre pour les supprimer.
La LFSS 2021 prévoit que les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts du Plan de relance sont tenues de publier sur le site du ministère du travail le résultat obtenu pour chaque indicateur de l’index de l’égalité femme-hommes avant le 31 décembre 2022. La publication doit être actualisée chaque année au plus tard le 1er mars.
Si les indicateurs se révélaient inférieurs à un seuil défini par décret ultérieur, les entreprises précitées devraient fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, par le biais de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action défini unilatéralement par l’employeur. Ces objectifs, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage font l’objet d’une publication, les modalités de publication restant à définir par décret.
Le non-respect de ces obligations emporte l’application d’une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle.
Notez-le ! Une extraction des données paye ne peut remplacer l’étude et le classement de ces données au sein des groupes de salariés soumis aux comparatifs d’égalité. À titre d’exemple, la prise en compte de contrats successifs, d’heures supplémentaires, d’heures de travail effectuées un jour férié, le dimanche ou la nuit peuvent faire varier le calcul en fonction du cadre spécifique de leur réalisation.
Nos juristes en droit social et nos consultants en ressources humaines (ACTIFORCES) sont à votre écoute pour vous accompagner dans le calcul de l’Index ainsi que dans la négociation d’un accord ou l’établissement d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Ils vous apportent les outils et les bonnes pratiques pour mettre en œuvre les actions les plus adaptées à votre situation.
Forfait mobilité durable : le plafond d’exonération fiscale et sociale est relevé
Instauré par décret en mai 2020, le forfait mobilité durable incite les employeurs à prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés utilisant un moyen de locomotion en harmonie avec l’environnement pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, à savoir :
- le vélo « classique » ou électrique ;
- la voiture dans le cadre d’un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;
- les services de mobilité partagée (location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de vélos électriques, de trottinettes…) ;
- les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge obligatoire de 50 % des frais d’abonnement).
Jusqu’à présent, la prise en charge de ces frais de transport par l’employeur (frais de carburant ou frais d’alimentation électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) était exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations sociales et de CSG/CRDS à hauteur de 400 € maximum par an et par salarié (dont 200 € au maximum pour les frais de carburant).
La loi de finances pour 2021 porte ce montant à 500 € (la limite de 200 € pour les frais de carburant reste inchangée).
À compter du 1er janvier 2022, ce forfait permettra de couvrir également les déplacements effectués par les salariés au moyen des trottinettes électriques personnelles (ou autres engins de déplacements personnels motorisés).
L’avis d’ORCOM : pensez au formalisme juridique de mise en place (notamment la rédaction d’une décision unilatérale) pour que votre structure soit exonérée de cotisations !
Développement de l’actionnariat salarié
Pour inciter les salariés à diriger leur épargne vers les fonds propres des entreprises, la loi de finances pour 2021 prévoit des exonérations et réduction de taux pour les abondements servant à financer une opération d’actionnariat salarié logée dans un PEE.
Concrètement, la loi prévoit de ne pas assujettir temporairement au forfait social les abondements patronaux complétant les versements des bénéficiaires consacrés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement de l’entreprise ou d’une entreprise du groupe : cette exonération sera accordée au titre des années 2021 et 2022.
En outre, le taux applicable aux versements « unilatéraux » de l’employeur sur un PEE au profit de l’ensemble des salariés pour l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise du groupe a été réduit à 10 % (contre 20 % précédemment).
Exonération des contributions sur les AGA pour les ETI
La LFSS 2021 étend l’exonération de la contribution patronale spécifique aux entreprises de taille intermédiaire (ETI) pour les attributions d’actions gratuites (AGA) autorisées par l’assemblée générale extraordinaire (AGE) à compter du 1er janvier 2021.
Pour pouvoir prétendre à cette exonération, l’ETI (tout comme la TPE/PME) ne devra pas avoir procédé à une distribution de dividendes depuis sa création.
