L’employeur doit, par tous les moyens, assurer la sécurité de ses salariés et veiller à protéger leur santé physique et mentale sur le lieu de travail. Cette obligation passe notamment par la mise en place d’un suivi médical des salariés.
L’employeur est tenu d’assurer la surveillance médicale des salariés qu’il emploie. à cet effet, il est tenu :
- d’adhérer à un service de santé au travail ;
- de faire passer aux salariés différentes visites médicales (d’embauche et périodiques) dont notamment, à titre non exhaustif :
- la visite d’information et de prévention dans un délai maximum de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail. Le salarié bénéficie d’un renouvellement de cette visite selon une périodicité qui ne peut pas excéder 5 ans. Il existe cependant des cas particuliers pour lesquels cette visite doit être réalisée avant l’embauche (travailleurs de nuit, mineurs…). Les salariés concernés bénéficient d’un suivi adapté selon une périodicité qui ne peut pas excéder 3 ans ;
- l’examen médical d’aptitude avant l’embauche pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé et sécurité (plomb, amiante…). Ces visites doivent être renouvelées selon une périodicité définie par le médecin du travail et ne pouvant excéder 4 ans ;
- la visite de reprise obligatoire à programmer dans les 8 jours de retour du salarié à son poste lorsque son contrat de travail a été suspendu pour :
• congé maternité ou maladie professionnelle ;
• maladie ou accident non professionnel ayant entraîné un arrêt d’au moins 60 jours ;
• accident de travail ayant entrainé un arrêt d’au moins 30 jours.
C’est cette visite qui met fin à la période de suspension du contrat. Au cours de cette visite, le médecin du travail vérifie si l’état de santé du salarié est compatible avec son poste et peut émettre des propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste.
Un avis d’inaptitude peut être également prononcé. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, en fonction des conclusions de ce dernier, il convient de vérifier si une procédure de licenciement pour inaptitude doit être engagée. Le licenciement pour inaptitude est strictement encadré par la loi. Des délais impératifs ainsi que plusieurs formalités doivent être respectés (convocation du salarié, tenue d’un entretien, notification, versement d’une indemnité…).
Si le salarié déclaré inapte n’est pas licencié ou reclassé dans le mois qui suit la déclaration d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement de la rémunération.
En outre, l’employeur doit informer le salarié de la possibilité de bénéficier d’un examen de pré-reprise pour tout arrêt d’au moins 30 jours (examen facultatif visant à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié).
L’employeur et le salarié peuvent également solliciter à tout moment une visite « à la demande » notamment pour anticiper un risque d’inaptitude et étudier toute possibilité d’aménagement ou d’adaptation permettant de maintenir l’emploi.
En cas d’absence de visite médicale obligatoire, un employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié.
Le temps passé par le salarié aux visites médicales est assimilé à du temps de travail effectif et ne peut entrainer aucune diminution de
la rémunération. Par ailleurs, les visites organisées par l’employeur sont obligatoires pour le salarié qui doit
s’y rendre. Á défaut, le salarié commet une faute.
