Le forfait annuel en jours est un aménagement spécifique de la durée de travail qui permet, pour certains salariés autonomes dans leur emploi du temps ne suivant pas l’horaire collectif et dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, de décompter la durée de travail en nombre de jours sur l’année et non en heures. Toutefois, sa mise en place est soumise à plusieurs exigences.
Rappel : L’employeur qui souhaite mettre en place une convention de forfait en jours sur l’année pour ses salariés doit être doté d’une convention collective ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant ce dispositif. Ensuite, une clause de forfait en jours doit être insérée dans le contrat de travail du salarié concerné. L’accord de ce dernier est indispensable.
Légalement, le nombre de jours de travail dans l’année est fixé à 218 au plus, journée de solidarité comprise. L’accord collectif ou la convention collective peut fixer un nombre de jours inférieur (218 étant le plafond). Ainsi, pour ne pas dépasser le nombre maximal de jours travaillés prévus par le forfait, le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos supplémentaires sur l’année (souvent assimilés à tort à des « RTT »).
Le nombre de jours de repos est variable d’une année à l’autre car il est fonction de plusieurs paramètres eux-mêmes variables :
- Le nombre de jours dans l’année ;
- Le nombre de jours de week-ends (samedis et dimanches) ;
- Le nombre de jours fériés tombant en semaine.
Que se passe-t-il lorsque le salarié dépasse son nombre de jours forfaitisés ?
Par principe, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans cette hypothèse, il ne peut pas travailler plus de 235 jours dans l’année. Cependant, l’accord ou la convention applicable dans l’entreprise peuvent prévoir une durée différente.
En outre, il est nécessaire de formaliser par écrit un accord entre le salarié et l’employeur (avenant à la convention de forfait) et de prévoir le taux de majoration du salaire applicable (taux ne pouvant être inférieur à 10 %).
Dans un arrêt du 26 janvier 2022, la Cour de cassation affirme qu’en l’absence d’accord entre les parties sur le montant de la majoration, c’est alors au juge qu’il appartient de le fixer.
Ainsi, en cas de renonciation de la part du salarié en forfait jours à ses jours de repos, le Code du travail prévoit une majoration de salaire minimale de 10 %. Toutefois, cela n’empêche pas les juges de prévoir une majoration supérieure à défaut de précisions dans l’accord écrit des parties.
Bien que les salariés en convention de forfait en jours sur l’année soient autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, l’employeur a l’obligation de veiller à leur charge de travail. À ce titre, nous vous rappelons que la durée du travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné. Ce document peut être réalisé sur tous supports. L’employeur a l’obligation de le tenir à disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. En cas de litige relatif à l’existence de jours de travail effectués, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier des jours effectivement travaillés par le salarié.
Pour être valide, la convention de forfait annuel en jours doit respecter des conditions strictes. Á défaut, vous vous exposez à des risques financiers importants (notamment un rappel d’heures supplémentaires ainsi que des dommages-intérêts). Notre département droit social se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la rédaction des conventions de forfait en jours sur l’année ainsi que dans la négociation d’un accord d’entreprise permettant le recours au forfait en l’absence de dispositions conventionnelles ou dans l’hypothèse où ces dernières seraient insuffisantes.
